Bijlage III punt 4 zet alle AI in recruitment, evaluation, taken-toewijzing en monitoring van werknemers als high-risk. Voor HR-afdelingen met moderne tooling raakt dit veel meer dan men denkt.
Wat valt eronder
CV-screening, sollicitatie-tools (interview-AI, video-interview-analyse), performance-management-systemen die promoties of ontslag beïnvloeden, taak-toewijzings-tools die gedrag monitoren, productiviteits-monitoring met AI. Brede scope.
Werknemer-rechten onder AI Act
Transparantie naar werknemer over AI-gebruik (art. 26.7). Recht op uitleg bij beslissing met AI-input (art. 86). Plus AVG-rechten op uitleg en menselijke heroverweging (art. 22). Combinatie geeft werknemer sterke positie.
OR-rol
De ondernemingsraad heeft instemming-recht bij introductie van personeelsvolgsystemen (Wet op de Ondernemingsraden art. 27). AI-tools in HR vallen daaronder. Bij implementatie OR-traject vroeg starten, niet achteraf.
Vendor-eisen
HR-tooling-vendors moeten AI Act-compliant zijn. Van uw kant: contract-clausules over data governance, audit-rechten, incident-reporting. Een grote ATS-leverancier die nog niet compliant is, is een risico voor uw eigen compliance.
Verwant: Freelance AI consultant inhuren, AI CV screening.